ნამდვილი ევროპული იდეა

2020 წლის სექტემბერში, საქართველოს პარლამენტმა მესამე მოსმენით მხარი დაუჭირა შრომის კოდექსში შესატან ცვლილებებს. თავისი არსით, კანონპროექტი, შრომითი უფლებების დაცვის სტანდარტების დახვეწასა და გაუმჯობესებას ემსახურება. საკანონმდებლო პაკეტის ერთ-ერთი ინიციატორი, პარლამენტის ყოფილი წევრი დიმიტრი ცქიტიშვილი, განმარტავს თუ რა გამოწვევებია თანამედროვე შრომით ურთიერთობებსა და შრომით კულტურაში და რა ფუნდამენტურ ცვლილებებს მოიტანს განახლებული კანონმდებლობა.

რამდენად ჯანსაღია საქართველოში ბიზნეს გარემო, როგორც დასაქმებულისთვის, ისე დამსაქმებლისთვის?

კითხვაზე რადიკალური პასუხი არ მაქვს. არსებობს ბიზნესსა და დასაქმებულებს შორის ჯანსაღი ურთიერთობები. თუმცა, ასევე არსებობს აბსოლუტურად საპირისპირო ურთიერთობები, რომლებიც ინდუსტრიული რევოლუციის პირველი ეტაპის მსგავსია, სადაც ხდება შრომითი რესურსების გამოყენების არასწორი მაქსიმალიზაცია. ზოგადად, საკანონმდებლო დონეზე აქამდე არსებული ნორმები კომპანიებს შრომითი ურთიერთობების მიმართულებით ბიზნეს გარემოს გაუმჯობესებისაკენ არ უბიძგებდა. შესაბამისად, ვფიქრობ საკანონმდებლო ცვლილებები ძალიან მნიშვნელოვანია და, გარკვეულწილად, დაგვიანებულიც. ბიზნესები უნდა შეთანხმდნენ სისტემის ერთიან წესებზე. ყველამ უნდა დაიცვას საბაზისო სტანდარტები. კონკურენტული უპირატესობის მოპოვება შრომითი რესურსების ექსპლუატაციის ხარჯზე, არ არის არც მორალურად, არც ეკონომიკურად გამართლებული და ნებისმიერ შემთხვევაში ნეგატიურად აისახება კომპანიის შედეგებზე.

როგორია შრომითი ურთიერთობები ინსტიტუციურ დონეზე? რა მიღწევები და ხარვეზები გვაქვს, რაც პირდაპირ ახდენს გავლენას დასაქმებულთა ცხოვრების ხარისხზე?

ვფიქრობ, რომ თანამედროვე შრომისთვის დამახასიათებელია სწორედ დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის არსებული ჰარმონიული ურთიერთობა და კონფლიქტების თავიდან აცილებისთვის შემუშავებული მექანიზმები. გაფიცვები და სხვა კატაკლიზმები არავის ინტერესებში არ შედის. თანამედროვე ეკონომიკასა და ბიზნესში, ადამიანური კაპიტალი უმნიშვნელოვანესი ღირებულებაა, იმიტომ რომ უმეტეს შემთხვევაში, სწორედ ადამიანური კაპიტალი ქმნის თანამედროვე ბიზნესს. შესაბამისად, თუ კანონმდებლობა დასაქმებულს და დამსაქმებელს ჰარმონიული ურთიერთობის ჩამოყალიბებაში დაეხმარება, რა თქმა უნდა ბევრი პრობლემა თავისთავად მოგვარდება. არც სახელმწიფოს აქტიური ჩარევა აღარ იქნება საჭირო. ეს იქნება გზა თანამედროვე შრომითი ურთიერთობების კულტურის ჩამოყალიბებისკენ.

თქვენი აზრით, რა არის განახლებული კანონმდებლობის მთავარი მონაპოვარი? კონკრეტულად რა მიმართულებებით გააუმჯობესებს ეს ცვლილებები შრომის კულტურას?

დისკრიმინაცია ხშირად უხილავია. შესაბამისად, დისკრიმინაციასთან ბრძოლისთვის გაძლიერებული მექანიზმები ძალიან მნიშვნელოვანი მონაპოვარია, რადგან ფართოდ და საინტერესოდ აყალიბებს დისკრიმინაციის ცნებას. სამუშაო დროის რეგულირების კუთხით, გარკვეული სტანდარტები გაჩნდა – მაგალითად, დასვენება, რაც აქამდე იყო შესვენება.

ერთ-ერთი მთავარი კომპონენტი, შრომითი ურთიერთობების, დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის თანამშრომლობა – კონსულტაციაა, რომელიც ცალსახად ჯანსაღი შრომითი ურთიერთობების სტრუქტურის ჩამოყალიბების განმაპირობებელი იქნება. დამსაქმებელს ექნება ვალდებულება მოუსმინოს დასაქმებულს და აირჩიოს დასაქმებულთა წარმომადგენელი. კონფლიქტის ან საჭიროების შემთხვევაში, დასაქმებულს ეცოდინება თუ რა სტრატეგია აქვს კომპანიას და თავის მოთხოვნებს სწორედ ამ სტრატეგიიდან გამომდინარე შეიმუშავებს. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის შედგება შეთანხმება.

საერთო გადაწყვეტილება, ორივე მხარის ჩართულობით იქნება მიღწეული. ეს მეთოდი ევროპაში აპრობირებულია. მაგალითად, გერმანიაში, ყველა დიდ კომპანიას, მმართველ საბჭოში დასაქმებულთა წარმომადგენელი ჰყავს. ჩვენს კანონში ეს კომპონენტი არის და ვფიქრობ სწორედ ამ ნაწილის აღსრულება მოგვეხმარება ავიცილოთ დაპირისპირებები, რაც არც დასაქმებულისთვის, არც კომპანიისთვის და არც ქვეყნისთვის კარგი არ არის.

სტაჟირების მექანიზმიც არანაკლებ მნიშვნელოვანია. სტაჟიორებზე გავრცელდება ყველა შრომითი უფლება, რაც თვისობრივად და შინაარსობრივად შეიძლება მათ ეხებოდეს. კომპანია ვალდებული იქნება წინასწარი წერილობითი შეთანხმება შეადგინოს, რის მიხედვითაც განისაზღვრება თუ რა საქმიანობისთვის სჭირდება სტაჟიორი, რათა სამსახურეობრივი პასუხისმგებლობების არევა და სტაჟიორის, როგორც უფასო მუშახელის გამოყენება არ მოხდეს. აკრძალული იქნება სტაჟიორის გამოყენება ისეთ პოზიციაზე, რომელზეც კომპანიას ხელფასიანი შტატი ჰყავს.

იმისთვის, რომ ეს კანონი არ დარჩეს უბრალოდ კანონად და იყოს რეალურად აღსრულებადი, ჩვენ გვაქვს მკაფიოდ აღწერილი სანქცირების მექანიზმები და დარღვევებიდან გამომდინარე დიფერენცირებული სანქციების მოქნილი სისტემა. ეს ყველაფერი საჯარო სექტორზეც გავრცელდება. იარსებებს აღსრულების მაკონტროლებელი ინსპექციის ინსტიტუციური მექანიზმები, რომლებიც ძალიან ძლიერია მანდატით და უფლებებით, მაგრამ არ არის ძლიერი რაოდენობით. განსაზღვრული იქნება დაახლოებით 100-150 ადამიანი. მათ ექნებათ უფლება ნებისმიერ დროს შეამოწმონ ნებისმიერი კომპანია. კომპანია, ნებისმიერ დროს, მზად უნდა იყოს მონიტორინგისთვის. ისინი მხოლოდ გეგმიური შემოწმებისთვის არ უნდა ემზადებოდნენ. ეს არის შრომის ინსპექციის მთავარი პრევენციული ინსტრუმენტი – მისი სიძლიერე, დამოუკიდებლობა და მოულოდნელობის ეფექტი.

როგორც ვიცით ამ პროექტზე მუშაობა წელიწადნახევარი მიდიოდა. პროცესში საერთაშორისო ორგანიზაციებიც იყვნენ ჩართული. კონკრეტულად რა მექანიზმებით უზრუნველყოფს ეს კანონმდებლობა, საქართველოს შრომის სამართლის ევროპულ კანონმდებლობასთან ადაპტირებას და შრომითი კულტურის საერთაშორისო სტანდარტებთან დაახლოებას?

აქ არის ძირითადი საკითხები, რაზეც ჩვენ უნდა ვისაუბროთ, რომლებიც გამომდინარეობს ასოცირების ხელშეკრულებიდან, DCFTA შეთანხმებიდან – საუბარია ვალდებულებებზე, რომლებიც საქართველომ აიღო. ამ ვალდებულებებთან დაკავშირებით არსებობს ევროპული დირექტივები, რომლებიც ძირითად ჩარჩოებს გვთავაზობს დასაწესებელ სტანდარტებზე.

გარკვეულ საკითხებში, ჩვენ უკვე დავუახლოვდით ამ სტანდარტებს – რაღაც საკითხებში ჩამორჩენა გვაქვს. ერთ-ერთი ასეთი საკითხია ზეგანაკვეთური მუშაობა. ვერ ვიტყვი, რომ ამ მიმართულებით ბოლომდე შევასრულეთ ევროკავშირის დირექტივა. ამ დირექტივის მიხედვით, უნდა არსებობდეს ზედა ზღვარი, რითაც განისაზღვრება ადამიანის მიერ კვირაში შესრულებული სამუშაო საათები. სტანდარტის მიხედვით, ეს არის 48 საათი, 40 + 8 საათი (ზეგანაკვეთური). ამის დადგენა საქართველოში ამ ეტაპზე შეუძლებელია. რთულია ბიზნესის მხრიდან ამ საკითხზე მხარდაჭერის მოპოვება. რთულია დასაქმებულების მხარდაჭერის მოპოვებაც, რომელიც 48 საათზე გაცილებით მეტს მუშაობს, იმისთვის რომ თავისი სამყოფი ხელფასი გამოიმუშაოს.

ასოცირების ხელშეკრულება გვეხმარება შევქმნათ საკანონმდებლო ბაზა, არა ევროკავშირის სტანდარტთან გათანაბრებული, არამედ ასოცირების სტანდარტთან თანხვედრაში მოყვანილი. ეს არის გზა ევროპული სამართლებრივი სისტემისკენ.

ასევე უნდა აღვნიშნო აშშ-სთან ვაჭრობის არსებული რეჟიმი, განზოგადებული პრეფერენციების სისტემა, თავისუფალი ვაჭრობის წინაპირობა, რომელიც ასევე ითხოვს გარკვეული შრომითი უფლებებისა და სტანდარტების დაწესებას. ინტენსიური კომუნიკაცია გვქონდა აშშ-ის სტუქტურებთან, რათა ჩვენი კანონმდებლობა ყოფილიყო მათ სტანდარტებთან ადაპტირებული.

ერთ-ერთი მთავარი აქტორი, რომელსაც აშშ და ევროკავშირი ეყრდნობა, არის შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია და მათ მიერ მოწოდებული რეკომენდაციები.

ჩვენ შემთხვევაშიც, მათი საერთაშორისო და ადგილობრივი ექსპერტები სრულად იყვნენ პროცესში ჩართულნი.

რა დამატებითი პრობლემები გააჩინა პანდემიამ? არის თუ არა იდენტიფიცირებადი ამ პრობლემების სიმწვავე? რა უნდა გააკეთონ როგორც უფლებადამცველებმა, ისე ბიზნეს ორგანიზაციებმა და სახელმწიფო უწყებებმა იმისთვის, რომ პანდემიის კრიზისისგან გამოწვეული შრომითი ურთიერთობების პრობლემები აღმოიფხვრას?

პანდემიის პირველი ეკონომიკურსოციალური ეფექტი უმუშევრობის მკვეთრი ზრდაა. საქართველოში მრავალი სექტორი დაზარალდა, განსაკუთრებით ტურიზმი და მომსახურეობის სფეროები. რა თქმა უნდა, შრომის კოდექსი ამ გამოწვევაზე პასუხი არ არის, თუმცა, განსაკუთრებით მაშინ, როდესაც იზრდება უმუშევრობა, შრომითი უფლებების დარღვევის ტენდენცია არის მზარდი. როცა გვაქვს გაზრდილი უმუშევრობა, განსაკუთრებით მნიშნველოვანია უფრო მიზანმიმართული იყოს სახელმწიფო პოლიტიკა დასაქმებულების უფლებების დაცვასთან დაკავშირებით.

ბიზნესსა და სახელმწიფოს უნდა ჰქონდეთ ხედვა, თუ როგორ შევქმნათ სამუშაო ადგილები კრიზისის დროს და როგორ მოვახდინოთ ეკონომიკური სექტორების დივერსიფიკაცია. გამოჩნდა, რომ მარტო ტურიზმზე გაკეთებული აქცენტებით დიდი რისკის ქვეშ ვდგებით. ზოგ შემთხვევაში, სახელმწიფომ უნდა მოახდინოს არა უმუშევრობის სუბსიდირება, არამედ სამუშაო ადგილების შექმნის სუბსიდირება, ეს უფრო გონივრული და ეკონომიკურად გამართლებული ნაბიჯია. ამ შემთხევაში, პოლიტიკის სწორად წარმართვა და ბაზარზე ორიენტირებული დასაქმების პოლიტიკის განხორციელება ეკონომიკური პრობლემის გადალახვაში დაგვეხმარება. კანონმდებლობა კი დაგვეხმარება ამ რთულ პერიოდში ის დასაქმებულები დავიცვათ, რომლებსაც სექტორიდან გამომდინარე სამსახური შეუნარჩუნდათ.

სახელმწიფოს ამოცანა არის ღირსეული სამუშაო ადგილების შექმნა. ამ სტანდარტების დაცვა არის სახელმწიფოს ფუნქცია. ეს არ არის ულტრამემარცხენე დამოკიდებულება. ეს არის ნამდვილი ევროპული იდეა.